Gdy po raz pierwszy usłyszałam o nadchodzących zmianach w Kodeksie pracy związanych z wdrożeniem dyrektywy unijnej o jawności wynagrodzeń, poczułam entuzjazm. „Pracodawcy będą musieli podawać wynagrodzenie w ogłoszeniach!" – głosiły nagłówki. Rzeczywistość okazała się jednak bardziej złożona.
Czego faktycznie dotyczą nowe przepisy?
Wbrew powszechnym oczekiwaniom, nowelizacja Kodeksu pracy, wdrażająca dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, nie wprowadza bezwzględnego obowiązku umieszczania wysokości wynagrodzenia w internetowych ogłoszeniach o pracę.
Przepisy zobowiązują wprawdzie pracodawcę do przekazania informacji o wynagrodzeniu na wczesnym etapie rekrutacji, jednak nie precyzują, że musi to nastąpić w samym ogłoszeniu. W praktyce oznacza to, że nie powinniśmy spodziewać się lawinowego wzrostu liczby ofert ze wskazanymi widełkami płacowymi. Jako osoba śledząca rynek pracy od lat, podchodzę do tej zmiany ze sporym sceptycyzmem.
Co faktycznie się zmienia?
Nowelizacja wprowadza kilka konkretnych rozwiązań:
Transparentność wynagrodzeń – pracodawca będzie zobowiązany poinformować kandydata o wynagrodzeniu najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy. To zapis, który teoretycznie gwarantuje dostęp do informacji o zarobkach przed rozmową kwalifikacyjną. W praktyce jednak sformułowanie „najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy" pozostawia furtkę – informacja może zostać przekazana dopiero przy podpisywaniu umowy.
Zakaz pytania o poprzednie wynagrodzenie – od 24 grudnia rekruter nie będzie mógł pytać kandydata o wysokość zarobków w poprzednim miejscu zatrudnienia. To istotna zmiana, która ma zapobiegać utrwalaniu nierówności płacowych wynikających z wcześniejszych doświadczeń zawodowych.
Neutralność płciowa nazw stanowisk – ogłoszenia o pracę będą musiały zawierać nazwy stanowisk sformułowane w sposób neutralny płciowo. To bezpośrednie nawiązanie do polskich przepisów antydyskryminacyjnych zawartych w art. 18^3b Kodeksu pracy oraz implementacja wymogów dyrektywy unijnej.
Dlaczego warto zachować zdrowy sceptycyzm?
Pomimo dobrych intencji ustawodawcy, sposób sformułowania przepisów budzi wątpliwości co do ich skuteczności. Brak jednoznacznego wymogu publikowania widełek płacowych w ogłoszeniach oznacza, że kultura ukrywania informacji o wynagrodzeniach może się utrzymać. Polscy pracodawcy, przyzwyczajeni do dyskrecji w kwestiach płacowych, prawdopodobnie będą wykorzystywać każdą możliwość odroczenia ujawnienia tych danych.
Czy zatem 24 grudnia to naprawdę wielki dzień dla transparentności rynku pracy? Przepisy idą we właściwym kierunku, ale ich faktyczny wpływ na codzienne doświadczenia osób poszukujących zatrudnienia pozostaje pod znakiem zapytania. Czas pokaże, czy teoria przełoży się na praktykę, czy też pozostaniemy w rzeczywistości, w której informacja o wynagrodzeniu to wciąż temat tabu.
